juristalexeyЗадача № 5 по трудовому праву
Казус
Для строительства магазина были приняты 7 человек по срочному трудовому договору и 5 человек по договору подряда. Через 11 месяцев граждане, работающие по договору подряда, потребовали предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Руководитель в предоставлении отпуска отказал, мотивируя тем, что ГК РФ не предусматривает предоставление отпуска. Возник спор, договоры подряда были расторгнуты. Работники подали исковые заявления о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального ущерба.
Кто прав в возникшем споре?
Как получить юридическую помощь бесплатно
Решение
Из материалов дела следует, что к выполнению работ, итоговой целью которых было строительство здания магазина, было привлечено 5 человек, отношения между которыми были оформлены гражданско-правовым договором подряда, регулируемым нормами главы 37 Гражданского кодекса РФ и действительно не предусматривающим обязанности заказчика по предоставлению подрядчику ежегодного оплачиваемого отпуска в период выполнения работ, обусловленных таким договором.
Требования указанных граждан – о восстановлении на работе, оплате периода вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда являются требованиями, характерными для требований работников, требующих защиты трудовых прав. Они могут быть удовлетворены только в том случае, если будет установлено наличие фактических трудовых отношений, а также – если будет установлено необоснованное прекращение «подрядных» договоров, фактически являющихся трудовыми.
Согласно части 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ, не допускается Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
Согласно частям 2 и 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ, в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Критерии отнесения отношений, возникших на основе формально заключенного гражданско-правового договора, к трудовым обозначены, в частности, в абзаце 2 пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Там сравнивается трудовой договор с договором возмездного оказания услуг, который в силу своего характера схож и с договором подряда. Буквально указано следующее. От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Из материалов дела следует, что как работники, с которыми были заключены срочные трудовые договоры (7 человек), так и лица, с которыми были заключены гражданско-правовые договоры подряда (5 человек), выполняли работы для достижения определенного результата – строительство здания магазина. То есть перед ними стояла задача выполнения конкретной работы. Между тем, само по себе это не может однозначно указывать, были или не были ли в данном случае фактические трудовые отношения, поскольку, например, срочный трудовой договор может заключаться и на время выполнения определенной работы (часть 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ). Необходимо устанавливать, при каких обстоятельствах каждым отдельно взятым лицом выполнялись работы, какие именно работы выполнялись, в чем заключалось участие того или иного лица в строительстве, каковы были взаимоотношения с руководителем и с другими работниками в связи с выполнением обозначенных работ.
Тоже Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 для целей разграничения трудовых отношений между гражданско-правовыми (пункты 17 и 24) приводит следующие критерии именно трудовых отношений:
- достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
- подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
- устойчивый и стабильный характер этих отношений;
- подчиненность и зависимость труда;
- выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности;
- наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;
- выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; – осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов. (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).
Из материалов дела следует только то, что выполнялась работа, направленная для достижения конкретного результата, которая характерна как для гражданско-правового договора подряда, так и для срочного трудового договора. Отмечается отказ руководителя в предоставлении ежегодного очередного оплачиваемого отпуска, то есть каких-либо социальных гарантий , характерных именно для работника по трудовому договору (право на отпуск как форма реализации права на отдых – абзац 6 части 1 статьи 21 и глава 19 Трудового кодекса РФ), что как раз и свойственно для гражданско-правовых отношений.
То есть характер отношений между нанимателем и работниками, с которыми были оформлены гражданско-правовые договоры , из материалов дела неясен.
Однако необходимо иметь в виду, что в силу части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса РФ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
По разъяснениям пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15, именно на работодателя (в данном случае – ответчика, к которому работниками по так называемым договорам подряда предъявлены требования, характерные именно для трудовых отношений) возложена обязанность доказывания того факта, что отношения в действительности были не трудовыми.
Таких доказательств нет, ответчик исходит лишь из формализованного акта – подписанного гражданско-правового договора, а «сомнительный момент» – одновременное присутствие элементов как трудового договора, так и гражданско-правового договора подряда, не устранен и в силу прямого указания закона должен быть истолкован в пользу наличия именно трудовых отношений, то есть в пользу работников.
Далее , из материалов дела следует, что причиной прекращения договоров подряда явилась спорная ситуация относительно наличия либо отсутствия у этих граждан права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Инициатором прекращения явился руководитель-наниматель, который полагал, что такого права нет.
Поскольку в силу вышеуказанных обстоятельств отношения подлежат квалификации именно как трудовые, то согласно части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ следует применять нормы трудового права, определяющие основания и порядок прекращения трудовых отношений именно по инициативе работодателя. Однако обстоятельства, установленные статьями 81, 71, 278, 312.8, 336, 348.11 Трудового кодекса РФ, а также некоторых специальных федеральных законов, дающих право расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя, не установлены.
Соответственно, при установлении факта трудовых отношений, в том числе за счет законодательного толкования любых противоречий в характере сложившихся отношений в пользу трудовых, исковые требования работников подлежат удовлетворению.