В ОТПУСК – ТОЛЬКО ПРИ ЗАЯВЛЕНИИ И ПРИ ПРИКАЗЕ

07/12/2019

Распространенной разновидностью трудовых споров являются иски о взыскании задолженности по заработной плате. Как правило, их подают после увольнения. Работник, рассчитывающий получить полный расчет, обнаруживает, мягко говоря, его неполноту, например, некомпенсированный неиспользованный отпуск – об этом я уже писал в одной из статей. Но вот один интересный пример – человек знает размер своего должностного оклада, знает, сколько он должен получить в определенный период своих трудовых отношений. По факту же он получает за этот период меньше. Не выясняя отношений с работодателем во время работы, он увольняется и после увольнения начинает взыскивать то, что работодатель ему не доплатил. Расчет производит по простой схеме: из годового размера должностного оклада (оклад за 1 месяц умножает на 12) вычитает фактически выплаченную сумму. Разницу – к взысканию.

Обязанностью работодателя-ответчика является доказать, что выплаты произведены в полном, положенном объеме. Отправной точкой позиции работодателя является правовая норма о том, что заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени. Вот и предмет доказывания со стороны работодателя обозначился – он должен подтвердить, что выплатил ровно столько, сколько человек отработал.

Средством доказывания являются табели учета рабочего времени. Табель – это документ, в котором работодатель указывает фактическое количество часов присутствия работника на рабочем месте. На больших предприятиях это обычно фиксируется при помощи системы электронных пропусков, на предприятиях помельче – записью в специальном журнале времени прихода работника на работу и ухода с нее. Заверенной подписью самого работника.

И вот в одном деле, в котором мне как-то довелось участвовать, работодатель представил составленные им табели учета рабочего времени и мы увидели, что по тем дням, за которые работник не получил заработную плату, стоит значение 0 – то есть работник на рабочем месте отсутствовал. Естественно, работодателя- ответчика спросили, на каком основании он поставил такое значение. И ответ был следующим – в эти дни работник находился в так называемом административном отпуске или отпуске без сохранения заработной платы. В подтверждение своим словам работодатель представил собственноручно написанные работником заявления о том, что тот действительно на те дни в табели, где проставлено значение 0, просил предоставить ему административный отпуск по семейным обстоятельствам. На заявлениях стояла виза работодателя – «разрешаю».

Тогда уже возникли вопросы к работнику – действительно ли он писал такие заявления, и действительно ли он пользовался отпуском. На что работник факт написания и подачи заявления подтвердил, а вот факт использования отпуска – отрицал. Он пояснил, что после того, как подал заявление, работодатель не известил его о своем принятом по нему решении, не издал приказа о предоставлении отпуска, не ознакомил его с ним. А без приказа работник ни в какой административный отпуск уйти не смог – ведь это прогул, нарушение трудовой дисциплины, за которое можно уволить. Поэтому отпуском он и не воспользовался.
Работодатель не смог представить приказов с подписью работника об ознакомлении. Позиция же работника представляется правильной, и вот почему.

Согласно части 1 статьи 128 Трудового кодекса РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Согласно действующему трудовому законодательству во всех случаях предоставления работнику любых отпусков – ежегодных оплачиваемых отпусков и (или) отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их назначения и продолжительности, они должны оформляться приказом (распоряжением) об отпуске, с которым должен быть ознакомлен работник. Предоставление сотруднику отпуска включает в себя следующие процедурные этапы: рассмотрение письменного заявления сотрудника об отпуске; издание приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска и ознакомление с ним работника; оформление записки-расчета о предоставлении отпуска, внесение записи о предоставлении отпуска в документацию по труду. При этом, поскольку порядок предоставления отпуска без сохранения заработной платы аналогичен порядку предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, в силу статьи 123 Трудового кодекса РФ, работник, подавший заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подлежит ОБЯЗАТЕЛЬНОМУ ознакомлению с приказом о предоставлении такового. Только приказ, оформленный в установленном порядке, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, доведенный до сведения работника, является основанием для внесения соответствующих изменений в табель учета рабочего времени, временного прекращения работником своей трудовой деятельности в связи с отпуском и неначисления заработной платы за период такого отпуска.

Поскольку были лишь заявления работника – пусть и написанные собственноручно, пусть и с «разрешительной» визой руководства, но не было приказа с ознакомительной подписью работника как основания для внесения записи в табель учета рабочего времени, неначисление заработной платы за интересующие нас периоды времени были признаны неправомерными. По отдельным же дням так называемого административного отпуска, учтенного в табели под значением 0, как будто работник отсутствовал на рабочем месте, работодатель представил … только приказы – подписанные им, но не работником об ознакомлении. Даже заявлений не было. То есть сам, без ведома работника, «отправил» его в отпуск, да еще и «нолик» в табели проставил.

Вернуться в раздел Советы юриста