ТРУДОВОЙ СПОР

13/01/2022

В преддверии предстоящей апелляции по одному из дел, связанных с трудовыми отношениями, считаю необходимым детальный разбор ситуации и прогноз апелляционного пересмотра. Скажу, что в первой инстанции решение было принято в нашу пользу, – был признан незаконным приказ об увольнении за прогул, изменена формулировка увольнения на «уволен по собственному желанию», взыскана оплата за время вынужденного прогула – с даты издания приказа об увольнении и до даты принятия решения суда. Вот со всем этим не согласился ответчик, подал апелляционную жалобу. Я, разумеется, направил в суд апелляционной инстанции возражения, по доводам которых коротко хочу пробежаться в этой своей статье.

Суд первой инстанции установил, что ответчик-работодатель нарушил порядок увольнения. Ведь мой доверитель был уволен за совершение прогула – дисциплинарного проступка, то есть был привлечен к дисциплинарной ответственности. По закону же изданию приказа о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае – об увольнении за прогул) предшествует довольно сложная процедура. И вот суд первой инстанции признал, что это процедура была нарушена, в частности, не было предложено дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Апеллянт-ответчик в своей жалобе указал (правда , вскользь) , что он соблюл все необходимые условия, а основное – что истец (примечание – мой доверитель) действительно совершил прогулы. Причем на факте прогулов , то есть на материально-правовых основаниях для увольнения, он и заострил внимание. Так вот здесь отмечу – хоть у работодателя триста три обоснованные причины для увольнения, но если нарушена процедура и не соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение будет признано незаконным. То есть работник может, грубо говоря, прогуливать внаглую, но если работодатель, увольняя его, допустил нарушение порядка увольнения (а неистребование объяснения – это существенное нарушение), само увольнение прогульщика будет считаться незаконным и влечет: признание таковым приказа об увольнении; восстановление на работе – если заявлены такие требования; возложение обязанности изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» – если работник у работодателя-ответчика трудиться не хочет.

Мой доверитель прогуливал – этот факт был и, в общем-то, нами не оспорен, и, опираясь на него , ответчик-апеллянт-работодатель говорил о том, что возможности трудиться его никто не лишал, а, значит, нет вынужденного прогула, который требовал бы компенсации. На этот довод парируем так: если был издан незаконный приказ об увольнении, этот факт сам себе свидетельствует о лишении возможности трудиться. Поскольку если работник незаконно уволен, это не дает ему возможности выполнять трудовую функцию. И раз он незаконно уволен, в связи с чем лишен возможности трудиться, имеет место вынужденный прогул по вине работодателя, время которого подлежит компенсации в денежной форме.

Обращаясь в суд и рассчитывая компенсацию за время вынужденного прогула, мой доверитель взял период времени с момента издания приказа об увольнении и до даты обращения в суд. За основу взял размер своего должностного оклада в месяц по трудовому договору. Суд первой инстанции три раза по различным причинам откладывал судебные заседания, а при вынесении решения взыскал компенсацию вынужденного прогула за период с момента издания приказа об увольнении до момента вынесения решения, то есть до момента признания увольнения незаконным. Ответчик указал в апелляционной жалобе, что исковые требования истец не увеличивал, а суд вышел за их пределы по собственной инициативе.

Здесь подход такой. При незаконном лишении возможности трудиться и возникновении по этой причине вынужденного прогула, денежная компенсация взыскивается за ВЕСЬ его период, а не за какую-то часть. Причем за весь период она взыскивается в силу прямого указания закона, а потому, применительно к этой конкретной ситуации, закон предоставляет суду право выйти за пределы исковых требований. То есть вот он, исключительный случай, когда суд не связан тем периодом времени, о котором говорит истец – суд обязан взыскать компенсацию за весь период вынужденного прогула, несмотря на то, что истец, объективно не знающий, когда будет принято решение, просит только часть.

Ну и последний момент. Как мы помним, для расчета компенсации за основу брался должностной оклад, хотя должен – средний заработок, рассчитанный по специальным правилам. Ответчик – единственный, кто обладает достоверными сведениями о среднем заработке, при рассмотрении дела в суде первой инстанции контррасчета не представил. Он не посчитал нужным это делать, ибо бы уверен, что в иске откажут и занимал соответствующую позицию. Но суд иск удовлетворил, и единственный расчет, который он имел на момент вынесения решения, – это расчет моего доверителя , никем и никак не оспоренный. Иных данных о среднем заработке моего доверителя у суда тоже не было, поэтому ничего не осталось, как принять наши доводы , исходящие из оклада по трудовому договору. Прошу оставить решение без изменения.

Вернуться в раздел Советы юриста