ДОКАЖИ, РАБОТНИК, ИНИЦИАТИВУ НАЧАЛЬНИКА!

28/10/2021

От дорожно-транспортных, земельных и банкротных вопросов, рассматриваемых в предыдущих статьях, – резкий скачок в сторону. Поговорим о некоторых компенсациях, положенных по Трудовому кодексу РФ, а именно – о компенсациях работнику за работу в выходные и праздничные дни. Как известно, работы в эти периоды подлежит оплате в повышенном размере, и это должен учитывать работодатель при осуществлении окончательного расчета. Ведь известно, что при увольнении работодатель обязан выдать работнику не только компенсацию за неиспользованный отпуск, но и компенсацию за так называемую «сверхурочную» работу – если, конечно, не оплачивал ее сразу – в конце месяца, в котором такая работа выполнялась.

Но вот, как обычно, спорная ситуация – работник уволен, в период своих трудовых отношений несколько раз выходил по субботам и воскресеньям, а также, скажем, в новогодние каникулы (они, кстати, опять скоро наступят), но работодатель эти дни в положенном размере не оплатил. Работник, конечно, в суд, и там ему надо доказать буквально следующее.

Обязанность работодателя оплачивать работу в выходные и другие нерабочие (праздничные) дни возникает только при одном условии – если инициатива выполнения таких работ исходила исключительно от работодателя. То есть работник, претендующий на оплату таких работ , должен доказать не только то, что он работал в выходные и нерабочие (праздничные) дни, но еще и то, что делал он это по приказу работодателя. Это означает, что работнику в обязательном порядке нужно доказать наличие персонального приказа, распоряжения своего непосредственного руководителя, которым ему предписано выйти на работу в определенные дни. Только тогда у работодателя возникает обязанность их оплаты в «специальном» размере.

Иногда ведь бывает и так, что работодатель не только не поручал работнику выходить в «красные дни календаря», но даже и не знал о том, что работник в эти дни выполнял свою трудовую функцию. Бывает это тогда, когда работник в силу каких-то субъективных причин не смог сделать всего того, что ему поручил работодатель в «урочное» время: скажем, тратил много времени на перекуры, телефонные переговоры, решение личных вопросов, связанных с отпрашиванием и т.д. Он видит, что не успел, а результаты работы – подавай начальнику к определенному сроку, а не подал – дисциплинарные санкции. Вот и вынужден он доделывать все свои задачи в субботы-воскресенья, когда и телефонных звонков поменьше, и никого из коллег на работе нет. По сути, тайком – вышел в субботу-воскресенье, решил все рабочие вопросы, в понедельник с утра начальнику доложил – все, мол, в порядке, вот я молодец какой. Начальник похвалил, и факт работы в выходной забылся. Но резко вспомнился при увольнении: а вот, мол, Иван Петрович, в ту субботу я работал, давай-ка мне повышенную оплату за нее ! А Иван Петрович об это и знать ничего не знал. Такому работнику суд, конечно, откажет, да еще и в злоупотреблении обвинит – ведь это его инициатива работы была, а по сути – еще и результат его противоправного действия – кто на дороге валялся и мешал все, что положено, сделать в рабочее время? Правильно, только ты сам, уважаемый.

Другое дело, если тот же Иван Петрович – начальник – сам работника попросил – мол, объемы у нас на фирме большие, не справляемся, придется тебе в выходной поработать, выйди, плиз. Но не просто попросил, а подкрепил свою просьбу соответствующим распоряжением. В идеале – даже его копию работнику на руки выдал.

Но, как правило (и к чести работников) всякого рода иваны петровичи – начальники участков, производств, цехов – никаких письменных распоряжений не издают, а просто «по-братски» просят поработать в субботу-воскресенье. Потом же делают круглые глаза и производят вопли – какая, мол, доплата, я не заставлял его выходить, он сам, втихаря!

Преимущества работника в том, что факт наличия распоряжения может быть подтвержден не только письменными доказательствами. Даже отсутствие распоряжения в виде приказа, письма, само по себе не говорит о том, что не было распоряжения по факту. Ну, например, взял суд для проверки табели учета рабочего времени. Табели, ясное дело, заполняет работодатель. И вот суд видит, что мужественной и твердой рукой работодателя в субботний день проставлены часы отработанного времени. Сразу вопрос – если ты, уважаемый работодатель, не знал, как ты говоришь, что работник выходил, чего ради ты ему в табели восьмерку- четверку-пятерку «нарисовал»? Ну и, конечно , про свидетельские показания тоже не забываем – закон не запрещает их в данном случае в качестве доказательств использовать. Если работник действительно работал в выходные по требованию руководителя, то, как правило, это обусловлено производственной необходимостью, а, значит, не одному ему работодатель велел выйти на работу. Вот и свидетели, важно только «уговорить» их дать показания, что весьма непросто, особенно, если кое-кто из них еще продолжает работать.

Совершенно не обязательно искать доказательства среди кадрово-учетных документов или, скажем, других работников. Помогут и сторонние документы. Например, если работник разъезжал в субботу по заказчикам, вполне возможно, у него и первичные документы сохранились – всякого рода акты, накладные, счета-фактуры, а потом на них виза непосредственного руководителя наложена. Тоже ему же, Ивану Петровичу нерадивому, вопрос – как это ты не знал ,что он по субботам по клиентам ездит, да распоряжения об этом не давал, если потом сопроводительные документы по этим поездкам визировал самолично?

В общем, выбор средств доказывания для работника – обширен и свободен. Самое главное, чтобы с их помощью можно было подтвердить, что инициатива «выходной» работы – не твоя тайно-личная, а исходящая от руководства. Доказал – смело требуй «льготной» оплаты.

Вернуться в раздел Советы юриста