ПОЗИЦИЯ СУДОВ: РАБОТОДАТЕЛЬ ВСЁ ВСЕГДА УЧИТЫВАЕТ

04/02/2017

В качестве оснований для расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя закон предусматривает совершение работником дисицплинарного проступка. Соответственно, увольнение за совершение такого проступка является мерой дисциплинарного взыскания, порядок применения которого детально урегулирован Трудовым кодексом РФ (статьи 192 и 193). Этот порядок обязателен для соблюдения работодателем во всех без исключения случаев. Составной его частью является – при выборе того или иного вида взыскания – учет работодателем тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. Конкретизируя вышеназванные положения закона, Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. № 2 обязывает работодателя принимать во внимание предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Не оспаривая факта совершения проступка, работник, подвергнутый увольнению, тем не менее, нередко заявляет исковые требования, в которых просит признать приказ об увольнении незаконным. В обоснование указывает, что он хоть и совершил проступок, но работодатель, издавая приказ о расторжении трудового договора, не учел обстоятельства его совершения, степень тяжести. И, как показывает практика, в подавляющем большинстве случаев суды выносят решение об отказе в удовлетворении иска.

В первую очередь суд проверяет, действительно ли был совершен проступок. Учитывая, что работник и сам не отрицает факта его совершения, в этой части задача суда существенно облегчается. Конечно, кроме признания работником своей вины в совершении проступка, суд, тем не менее, заслушивает работодателя – почему он пришел к выводу о том, что работник совершил проступок, на основании каких конкретно данных, и сам же анализирует эти данные. Например, исследует круг должностных обязанностей и устанавливает, нарушены ли эти обязанности тем или иным действием либо бездействием работника.

Во-вторых, важное значение имеет «техническая» процедура увольнения. Затребовал ли работодатель объяснение от работника, составил ли акт в случае отказа от дачи объяснения, выдержал ли сроки отбора объяснения и составления акта, не нарушил ли срок вынесения приказа об увольнении после выявления проступка. Все это тщательно проверяется судом, по крайней мере, подлежит такой проверке с его стороны.

И вот, установив, что проступок действительно имел место, а технические моменты увольнения выполнены полностью, точно и в срок, суд, несмотря на доводы истца о том, что работодатель «забыл» учесть обстоятельства совершения проступка и его тяжесть, тем не менее, принимает решение об отказе в удовлетворении иска. Происходит это в связи со следующим.

Во-первых, право выбора того или иного вида дисциплинарного взыскания принадлежит исключительно работодателю. Перечень этих видов установлен законом и по сути, обнаружив совершение работником дисциплинарного проступка, работодатель свободен в реализации своего права выбора. То есть он выбирает именно тот вид дисциплинарного взыскания, который, ПО ЕГО ЛИЧНОМУ, СУБЪЕКТИВНОМУ мнению, заслужил работник. Я не случайно заострил внимание читателя на личном и субъективном мнении. Степень тяжести совершенного работником дисицплинарного проступка, то есть насколько он вреден для производственной деятельности всего предприятия, учреждения, организации, тоже является СУБЪЕКТИВНОЙ И ОЦЕНОЧНОЙ КАТЕГОРИЕЙ! Иначе говоря, опять мы сталкиваемся со свободой выбора работодателя – ну посчитал он, что тот или иной проступок причиняет производственному процессу наиболее существенный вред, значит, так оно и есть. Потому что кому, как не работодателю, знать все тонкости этого процесса, причины его возможных сбоев или даже остановки, полного прекращения. Именно из этих соображений исходит суд, когда принимает решение по заявленным требованиям и отклоняет доводы работника о том, что суд не учел степень тяжести совершенного проступка.

Говоря об обстоятельствах совершения проступка, которые по закону должен учесть работодатель и которые, в принципе, должен проанализировать суд, работник ссылается на то, что совершил его впервые, сам проступок не причинил предприятию какого-либо вреда, раскаялся в его совершении. На самом деле, эти доводы являются совсем неубедительными. Закон вполне допускает увольнение за однократное совершение проступка. И тут уже не важно, совершал ли работник проступки ранее, привлекался ли к ответственности за их совершение, положительно или отрицательно он характеризуется. Даже если он был ранее, как говорится, «чист» это – не препятствие к его увольнению при выявлении проступка. Также не препятствие к увольнению и отсутствие вреда для работодателя. Работник подразумевает прежде всего вред материальный. Но ведь существует и деловая репутация! Скажем, по вине работника сорвалась сделка, фирма не смогла исполнить свои обязательства. И об этом стало известно широкому кругу лиц, потенциальным клиентам. Ясное дело, что мало кто захочет работать с такой фирмой. Кроме того, существует понятие угрозы причинения вреда. А была или нет такая угроза, опять же – субъективное мнение работодателя, руководящего производственным процессом и знающего, к чему могут привести те или иные события, те или иные действия.

Вот вам и ответы на интересующие вопросы! Суд приходит к выводу, что тяжесть и в большинстве своем обстоятельства совершения проступка – это категория оценочная, адекватно оценить которую может только работодатель, не ограниченный праве выбора видов дисциплинарных взысканий. А раз так, то и оценил он ее правильно, следовательно, доводы истца-работника необоснованны и подлежат отклонению. Будем, конечно, надеяться, что никому и никогда не придется быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины. Но если уж это произошло, советую в первую очередь опровергать сам факт совершения проступка, а именно – обосновывать, что с вашей стороны не было никаких нарушений ни должностных инструкций, ни приказов, ни трудового договора, ни коллективного, ни иных локальных нормативных актов. Доказывать, что работодатель заблуждался относительно квалификации вашего действия или бездействия как нарушения трудовой дисциплины. Только в этом, пожалуй, единственном, случае суд встанет на вашу сторону и признает увольнение незаконным. Можно обращать внимание и на «техническую часть» – сроки издания приказов, процедура выявления проступка, отбор объяснения, составление актов.

Но вот если, признавая проступок и правильность соблюдения процедуры, вы будете основывать требования только на том, что начальник не учел тяжесть и обстоятельства проступка, то будьте уверены – проиграете. Повторюсь – оценочная категория, работодатель понимает по своему и понимает, по логике суда, правильно.

Вернуться в раздел Советы юриста