НЕЛЬЗЯ ШТРАФОВАТЬ ЗА ПРОГУЛЫ!

06/05/2018

Один мой старый знакомый пару недель назад обратился ко мне за консультацией. Вопрос заключался в следующем. Он является индивидуальным предпринимателем, имеет магазин по торговле средствами сотовой связи и аксессуарами. Соответственно, есть работники-продавцы. С каждым заключен трудовой договор, имеются приказы о приеме на работу, производятся необходимые отчисления, в общем, все, как положено. И тут одна продавщица не выходит на работу без уважительной причины, то есть прогуливает. Возник у моего знакомого вопрос – можно ли ее наказать рублем? Ведь она не вышла на работу, отсюда – простой, не полученная прибыль. Второй момент – в трудовом договоре прямо прописано, что за нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить штраф путем удержания из заработка.

Мой ответ старому знакомому был таков: никаких денежных удержаний из заработка и вообще – из трудовых договоров с остальными и вновь нанимаемыми работниками упоминание о штрафе исключить. И вот в чем причина.

Ни у кого не возникает сомнений, что прогул – это нарушение трудовой дисциплины. Весьма серьезный дисциплинарный проступок, за совершение которого на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Перечень таких взысканий предусмотрен в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ. К ним относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Кстати, говоря о прогуле, это – самостоятельное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 того же Кодекса).

Приведенный перечень взысканий исчерпывающим не является. Закон (часть 2 статьи 192 Трудового кодекса РФ) указывает, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие взыскания. Дам небольшую расшифровочку. Трудовой кодекс РФ – общий нормативный акт. А приведенные мной выше федеральные законы, уставы и положения о дисциплине – специальные, то есть регулируют труд работников строго определенных сфер. Например, государственных и муниципальных гражданских служащих, судей, работников правоохранительных органов, таможни, транспорта и т.д. Следует ли говорить, что продавец, работавшая у моего клиента и отсутствовавшая на работе без уважительной причины не относится к той категории работников, труд которых подлежит специальному регулированию?! Отсюда, привлечь ее к ответственности можно лишь по общим нормам Трудового кодекса РФ, а он, как видите, никаких штрафов за прогулы и опоздания не предусматривает. Да и специальные нормативные акты, сказать по правде, тоже. Поэтому и был моему другу-клиенту дан отрицательный ответ – оштрафовать за прогул нельзя, увольняй. Но не просто увольняй, а в соответствии со строго определенной процедурой привлечения к ответственности.

Он, разумеется, задал мне следующий вопрос: ну, а вот если в трудовом договоре это прямо прописано, как быть? Ведь есть принцип свободы договора! Так, да не так, точнее – совсем не так. Трудовой договор – это акт индивидуально-правовой, который касается конкретного работника и конкретного работодателя, и больше никого. В нем регулируются трудовые функции, условия труда, рабочее время, размер и порядок выплаты зарплаты, отпуска. Но не ответственность. Дисциплинарная ответственность – виды взысканий, основания и порядок их применения – осуществляется ТОЛЬКО НОРМАТИВНЫМ регулированием – законами, уставами и положениями о дисциплине, принимаемыми ТОЛЬКО государственными органами и больше никем. Нарушение этого требования наказывается – в Кодексе РФ об административных правонарушениях есть специальная статья 5.27 – нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Именно по ней привлекут к ответственности работодателя, предусмотревшего в трудовом договоре или применившего к работнику дисциплинарное взыскание, не предусмотренное федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, в данном случае – штраф за опоздание и прогул. Поэтому и посоветовал я своему клиенту действующие трудовые договора в части возможности применения штрафа переделать, штраф исключить, а новые трудовые договора заключать уже без указания на этот вид взыскания.

«Как же быть с депремированием? – последовал третий вопрос от моего клиента. – Ведь можно же представить (в случае проверки и жалобы) ситуацию так, как будто я лишил ее премии». И тут я ответил, что нельзя. Ведь если вести речь о депремировании, нужно, чтобы на предприятии было разработано и действовало положение о премировании. С четким регулированием – когда, кого, при каких обстоятельствах и в каком размере можно премировать или, наоборот, депремировать. И не просто разработано и действовало, а перед введением действие доведено до сведения всех работников. Конечно, у моего друга-клиента такого положения нет и никогда не было, поэтому «вариант с депремированием» не прошел бы: примени он к прогульщице штраф под видом лишения ежемесячной премии, суд и трудовая инспекция однозначно расценили бы это как форма прикрытия незаконно примененного дисциплинарного проступка. Со всеми вытекающими, естественно.

Конечно, прогуляв, работник поступил противоправно – и нормы трудового законодательства нарушил, и ущерб причинил. Помните, в самом начале статьи я говорил о простое? Не вышел на работу, торговля сорвана, работодатель не получил доход, понес убыток, не смог с другими работниками рассчитаться, перед контрагентами выполнить гражданско-правовые обязательства. Но за такое противоправное деяние работник понесет не дисциплинарную в виде штрафа, а материальную ответственность в виде обязанности в ПОЛНОМ объеме возместить причиненные убытки. Размер убытков, соблюдение правил их выявления и привлечения к материальной ответственности будет обосновывать работодатель. И, само собой, тот «прогулянный» рабочий день не подлежит оплате при расчетах: зарплата, которую работник получил бы, если бы не прогулял, подлежит вычету.

Вернуться в раздел Советы